Анализ HR стратегии компании – что это такое?

Какие открытия можно сделать, анализируя данные работы отдела кадров компании? Изучаем работу НR-службы на примере компании Ericsson, которая славится необычным подходом к выстраиванию отношений в этой сфере и плане формирования hr стратегии компании.

Например, проанализировав данные по около 52 тыс. заявлений, которые были поданы на примерно 2 тыс. вакантных позиций в американских подразделениях, можно увидеть необычное явление: среди претендентов на вакансию, открытую менеджером-женщиной, было больше женщин. Это заставляет задуматься, в чем же причина, и правильно ли выстроена hr стратегия компании.

 

Возможно, вопрос в том, что есть женский и мужской стиль написания объявлений о вакансиях? Специалисты «вычистили» элементы мужского стиля из объявлений с помощью специальной программы. В результате только в течение последних девяти месяцев количество заявлений, поданных женщинами через один из глобальных порталов, выросло с 16% до 21%. Аналогичные инсайты дают возможность откорректировать учебные программы и, соответственно, повысить отдачу от них, а также выстроить hr стратегию компании с максимальной эффективностью.

 

 Но самое важное — это перейти от базовой аналитики к прогнозированию, сделав данные основным параметром процесса принятия решений. А чтобы этого достичь, сначала нужно объединить все структуры с помощью совместных платформ и процессов. Конечно, также нужно инкорпорировать определенную гибкость в систему, чтобы обеспечить скорость реагирования подразделений во всех регионах.

 

А как происходит реализация новой кадровой стратегии и как выстраивается стратегия hr?

Сначала определяется, каких навыков не хватает компании для успешного освоения новых участков роста. Для этого создается модель компетенций, которая должна лечь в основу такого анализа. Специалисты описывают абсолютно каждую функцию со всеми ее ролями и этапами.

 

Сегодня каждая позиция в компании Ericsson имеет подробную «карту». В то же время требовалось ответить на вопрос — как они сможем получить общую картину уровня подготовки персонала. Для этого просто привязали процесс идентификации пробелов в знаниях с ежегодным анализом состояния внедрения стратегии. Каждый бизнес-подразделение и каждый регион разрабатывают планы (стратегия hr) – операционные раз в год и трехлетние. Затем проводится анализ, какие знания и навыки нужны для их выполнения и как мы будем заполнять пробелы.

 

Эта агрегированная информация дает командам по обучению и рекрутинга четкие сигналы о кадровых потребностях в каждой структуре и регионе. Но их невозможно удовлетворить, только снимая новых специалистов. И для этого важно обеспечить обучение сотрудников.

 

One comment

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *