Где самые высокие зарплаты: крупный бизнес или мелкие компании?

Хотя работа в крупной компании традиционно считалась надежной, лучше оплачиваемой и престижной, данные экономических и социологических исследований говорят о том, что это утверждение все в меньшей степени соответствует действительности. Ухудшаются практически все характеристики крупной фирмы как работодателя от отношений между менеджментом и персоналом до ​​роста неравенства доходов различных категорий работников.

Но любой из сотрудников больше всего страдает от углубления разрыва между уровнями зарплат. Новое исследование, одним из авторов которого является профессор менеджмента бизнес-школы Адам Кобб (Adam Cobb), проливает свет на эти вопросы. В своей публикации «Growing Apart: The Changing Firm-Size Wage Effect and Its Inequality Consequences» («Удаление: изменение уровня зарплат в крупных фирмах и углубление неравенства») Кобб и его коллега Кенья-Ху Линь (Ken-Hou Lin) (Техасский университет в Остине) пишут, что больше всего пострадали работники, которые получали зарплату среднего уровня и ниже. Зато самые высокооплачиваемые категории персонала не почувствовали никакого нивелирования положительного «зарплатных эффекта», который традиционно ассоциируется с большими компаниям.

 

Как утверждает Кобб, неравномерное разрушение «зарплатного эффекта» объясняет около 20% разрывов в уровне оплаты труда, которые наблюдались в течение периода проведения исследования (которое длилось с 1989 по 2014-й год), что, в свою очередь, способствует росту дифференциации доходов в масштабе страны.

 

 «Работа в крупной стабильной компании, как правило, воспринималась как возможность для карьерного роста и получения достойного вознаграждения; однако похоже, что преимущества принадлежности к крупной фирмы постепенно сходят на нет», — отмечает Кобб.

 

Данные предварительного исследования, которые приводит Кобб, указывают на то, что компании с численностью персонала более 500 человек ранее платили зарплаты на 30% -50% выше, чем фирмы, в которых работало менее 25 человек. Крупные компании предлагали высокий уровень оплаты труда, так как были заинтересованы в привлечении лучше подготовленного персонала. Зато ее минимальный размер определялся под давлением организованных в профсоюзы рабочих.

 

Те же фирмы, которые не допускали в себя появления профсоюзов, пытались как-то «подсластить» зарплатный «пирог» с тем, чтобы не провоцировать людей на организованные действия. «Зарплатный эффект» касался всех категорий персонала компании, включая работников, которые выполняли технические работы, которые сейчас, как правило, передаются подрядчикам. Процессы найма и продвижения было стандартизировано, а переход с должности на должность регулировался жесткими процедурами. Благодаря этому компания в основном обеспечивали стабильно высокий уровень вознаграждения для тех, кто работал в ней длительное время.

 

Используя два набора данных, собранных на федеральном уровне, авторы проанализировали динамику «зарплатных эффекта». Согласно их выводам, преимущества от работы в крупной компании получали все категории персонала, хотя в наибольшем выигрыше были те, кто находился в верхней и нижней точках зарплатной кривой.

 

 «Если бы 40 лет назад вы были бы секретарем, охранником или уборщиком в большой компании, то, скорее всего, зарабатывали бы больше, чем те, кто работал на аналогичных позициях в малых фирмах, — говорит Кобб, добавляя, что« крупные компании, в основном, определяли уровень вознаграждения персонала, используя принципы внутреннего рынка труда и полагаясь на результаты аттестации или другие стандартизированные процедуры».

 

Хотя разговоры по проблеме неравенства на общенациональном уровне начали вестись относительно недавно, нивелирования «зарплатных эффекта» в крупных фирмах имеет уже довольно длительную историю. Как отмечает Кобб, это явление начало проявляться в 1980-е, а набрало обороты во время экономического бума 1990-х.

 

«Тогда начала распространяться практика передачи низкооплачиваемых работ подрядчикам или размещения производства в других странах, — пишет автор. — Сокращение происходили всегда, но сейчас мы видим, как компании, уменьшая численность персонала, существенно повышают свою прибыльность; а, кроме этого, бывшие штатные работники, которые сейчас выполняют ту же работу на основе подряда, получают гораздо меньше денег».

 

Также Кобб говорит о том, что масштабные трансформации рыночной среды существенно ускорили темпы вышеупомянутых изменений. Среди прочего — это глобализация, технологические изменения и изменения в отношениях между работодателем и персоналом. Если раньше уровень заработной платы зависел от должности, то теперь он определяется для отдельных работников, а его рост не привязан к заранее определенной схеме.

 

Например, сейчас операционные менеджеры имеют большую свободу решать — кого нанимать и сколько кому платить. Ранее эти функции выполнялись в рамках централизованного процесса найма, который был стандартным для крупных компаний.

 

«Учтя все это, можно предположить, что преимущества от работы в крупной фирме исчезают и особенно это чувствуют работники с минимальным и средним уровнем зарплат», — заключает Кобб.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *